Contoh Konflik Dalam Sebuah Organisasi

Dalam hal ini saya akan mengambil contoh konflik dalam sebuah organisasi yayasan kanker leher rahim. Disini saya akan mengambil 2 contoh, yaitu konflik personal dan konflik organisasasional.

v  Konflik Interpersonal

Masalah  : Antara ketua anggota dengan para anggota organisasi.

Detail    : Konflik ini bermulai ketika ketua anggota mulai tidak lagi aktif dalam kegiatan kegiatan yang berhubungan dengan organisasi. Ia juga sering absen di beberapa rapat yang diadakan. Akhirnya ketua yayasan memberikan peringatan secara lisan dan tulisan. Tidak selesai sampai disitu, ketua anggota tidak menanggapi peringatan yang sudah diberikan. Akhirnya pihak yayasan memutuskan untuk memberhentikannya dan para anggota pun setuju. Para anggota organisasi akhirnya mengajukan nama penggati sang ketua anggota melalui jalan musyawarah.

v  Konflik Organisasional

Masalah      : Antara yayasan dan para anggota organisasi.

Detail          : Masalah ini bermulai ketika pihak yayasan memutuskan untuk membuat kebijakan kebijakan baru didalam organisasi. Keputusan ini di tentang oleh para anggota organisasi, akhirnya yayasan mengadakan rapat terlebih dahulu, dan setelah itu dibicarakan dengan para anggota untuk diambil keputusan bersama.

Adapun cara cara yang dilakukan oleh yayasan dalam menghindari konflik yang terjadi yaitu :

·         Sesering mungkin mengadakan pertemuan oleh para anggota organisasi.

·         Dilakukannya meeting bulanan.

·         Mengadakan rapat sebelum membuat sebuah penggalangan amal, dll.

Perubahan & Perkembangan Organisasi

  FAKTOR PERUBAHAN

Secara garis besar faktor penyebab terjadinya perubahan dapat dikelompokkan menjadi dua yaitu:

1.      Faktor ekstern,

2.      Faktor intern.

Faktor Ekstern

Adalah penyebab perubahan yang berasal dari luar, atau sering disebut lingkungan. Organisasi bersifat responsive terhadap perubahan yang terjadi di lingkungannya. Oleh karena itu, jarang sekali suatu organisasi melakukan perubahan besar tanpa adanya dorongan yang kuat dari lingkungannya. Artinya, perubahan yang besar itu terjadi karena lingkungan menuntut seperti itu. Beberapa penyebab perubahan organisasi yang termasuk faktor ekstern adalah perkembangan teknologi, faktor ekonomi dan peraturan pemerintah.

Perkembangan dan kemajuan teknologi juga merupakan penyebab penting dilakukannya perubahan. Penggantian perlengkapan lama dengan perlengkapan baru yang lebih modern menyebabkan perubahan dalam berbagai hal, misalnya: prosedur kerja, kualitas dan kuantitas tenaga kerja, jenis bahan baku, jenis output yang dihasilkan, system penggajian yang diberlakukan yang memungkinkan jumlah bagian-bagian yang ada dikurangi atau hubungan pola kerja diubah karena adanya perlengkapan baru.

Perkembangan IPTEK terus berlanjut sehingga setiap saat ditemukan berbagai produk teknologi baru yang secara langsung atau tidak memaksa organisasi untuk melakukan perubahan. Organisasi yang tidak tanggap dan bersedia menyerap berbagai temuan teknologi tersebut akan tertinggal dan pada gilirannya tidak akan sanggup survive.

Faktor Intern

Adalah penyebab perubahan yang berasal dari dalam organisasi yang bersangkutan, yang dapat berasal dari berbagai sumber antara lain:

w  Problem hubungan antar anggota,

w  Problem dalam proses kerja sama.

w   Problem keuangan.

Hubungan antar anggota yang kurang harmonis merupakan salah satu problem yang lazim terjadi. Dibedakan menjadi dua, yaitu: problem yang menyangkut hubungan atasan bawahan (hubungan yang bersifat vertikal), dan problem yang menyangkut hubungan sesama anggota yang kedudukannya setingkat (hubungan yang bersifat horizontal). Problem atasan bawahan yang sering timbul adalah problem yang menyangkut pengambilan keputusan dan komunikasi. Keputusan pimpinan yang berkenaan dengan system pengupahan, misalnya dianggap tidak adil atau tidak wajar oleh bawahan, atau putusan tentang pemberlakuan jam kerja yang dianggap terlalu lama, dsb. Hal ini akan menimbulkan tingkah laku anggota yang kurang menguntungkan organisasi, misalnya anggota sering terlambat. Komunikasi atasan bawahan juga sering menimbulkan problem. Keputusannya sendiri mungkin baik tetapi karena terjadi salah informasi, bawahan menolak keputusan pimpinan. Dalam hal seperti ini perubahan yang dilakukan akan menyangkut system saluran komunikasi yang digunakan.

Problem yang sering timbul berkaitan dengan hubungan sesame anggota organisasi pada umumnya menyangkut masalah komunikasi dan kepentingan masing-masing anggota.

Proses kerja sama yang berlangsung dalam organisasi juga kadang-kadang merupakan penyebab dilakukannya perubahan. Problem yang timbul dapat menyangkut masalah system kerjasamanya dan dapat pula menyangkut perlengkapan atau peralatan yang digunakan. Sistem kerja sama yang terlalu birokratis atau sebaliknya dapat menyebabkan suatu organisasi menjadi tidak efisien. System birokrasi (kaku) menyebabkan hubungan antar anggota menjadi impersonal yang mengakibatkan rendahnya semangat kerja dan pada gilirannya produktivitas menurun, demikian sebaliknya. Perubahan yang harus dilakukan akan menyangkut struktur organisasi yang digunakan.

Perlengkapan yang digunakan dalam mengolah input menjadi output juga dapat merupakan penyebab dilakukannya perubahan. Tujuan penggunaan berbagai perlengkapan dan peralatan dalam proses kerjasama ialah agar diperoleh hasil secara efisien.

·         PROSES PERUBAHAN

Perubahan Organisasi merupakan modifikasi substantif pada beberapa bagian organisasi. Perubahan itu dapat melibatkan hampir semua aspek dari organisasi, seperti jadwal pekerjaan, dasar untuk departementalisasi, rentang manajemen, mesin-mesin, rancangan organisasi, dan sebagainya.

           Dorongan untuk Berubah

Alasan mendasar organisasi memerlukan perubahan adalah karena sesuatu yang relevan bagi organisasi telah berubah, atau akan berubah. Oleh sebab itu, organisasi tidak punya pilihan lain kecuali berubah juga. Perubahan ini terjadi karena adanya dorongan untuk berubah, yang berasal dari:

1.    Dorongan Eksternal

Dorongan eksternal yang mendorong organisasi untuk mengadakan perubahan berasal dari lingkungan umum organisasi. Adanya aturan baru dalam produksi dan persaingan, politik, hukum baru, keputusan pengadilan, dan sebagainya akan mempengaruhi organisasi. Disamping itu, berbagai dimensi seperti teknologi, ekonomi dan sosiokultural juga mempengaruhi organisasi untuk melakukan perubahan.

2.    Dorongan Internal

Pada dasarnya dorongan internal berasal dari dalam organisasi itu sendiri. Adanya revisi strategi organisasi oleh manajemen puncak, akan menghasilkan perubahan organisasi. Dorongan internal lainnya mungkin direfleksikan oleh dorongan eksternal. Misalnya, sikap pekerja terhadap pekerjaannya akan bergeser, seiring bergesernya nilai sosiokultural.

Akibatnya mereka menuntut suatu perubahan dalam jam kerja, atau perubahan kondisi kerja.

Dua jenis perubahan

Secara umum ada dua jenis perubahan dalam organisasi.

1.      Perubahan Terencana

Perubahan terencana adalah perubahan yang dirancang dan diimplementasikan secara berurutan dan tepat waktu sebagai antisipasi dari peristiwa di masa mendatang.

     2.      Perubahan Reaktif

Perubahan reaktif adalah suatu respon bertahap terhadap peristiwa ketika  muncul.

Langkah-langkah komprehensif dalam proses perubahan

Ada tujuh langkah komprehensif yang ditempuh dalam proses perubahan organisasi. Langkah-langkah tersebut yaitu:

1.      Mengenali kebutuhan akan perubahan

2.      Menetapkan tujuan perubahan

3.      Mendiagnosis apa yang menyebabkan perlunya dilakukan perubahan

4.      Memilih teknik perubahan yang sesuai untuk mencapai tujuan

5.      Merencanakan implementasi untuk perubahan

6.      Mengimplementasikan perencanaan perubahan

7.      Mengevaluasi perubahan dan tindak lanjut

·         CIRI CIRI PENGEMBANGAN ORGANISASI

Pengembangan organisasi yang efektif memiliki ciri-ciri sebagai berikut :

1.         Merupakan strategi terencana dalam mewujudkan perubahan organisasional, yang memiliki sasaran jelas berdasarkan diagnosa yang tepat dan akurat tentang permasalahan yang dihadapi oleh suatu organisasi.

2.         Merupakan kolaborasi antara berbagai pihak yang akan terkena dampak perubahan yang akan terjadi terhadap suatu organisasi.

3.        Menekankan cara-cara baru yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja seluruh organisasi dan semua satuan kerja dalam organisasi.

4.         Mengandung nilai humanistik dimana pengembangan potensi manusia menjadi bagian terpenting.

5.        Menggunakan pendekatan komitmen sehingga selalu memperhitungkan pentingnya interaksi, interaksi dan interdependensi antara organisasi sau dengan organisasi yang lainnya.

6.        Berbagai satuan kerja sebagai bagian integral di suasana yang utuh.

7.        Menggunakan pendekatan ilmiah dalam upaya meningkatkan efektivitas organisasi.

·         METODE PENGEMBANGAN ORGANISASI

Program pengembangan organisasi memiliki hal-hal pokok berikut ini:

1.Program ini dipimpin dan didukung dari atas, dapat juga menggunakan pihak ketiga (atau agen perubahan) untuk mendiagnosis masalah dan memperbaikinya, atau mengatasi perubahan melalui berbagai jenis kegiatan yang direncanakan, atau intervensi.

2.Rencana-rencana pengembangan organisasi didasarkan kepada analisis dan diagnosis yang sistematis, mengenai keadaan organisasi serta perubahan dan masalah-masalah yang mempengaruhinya.

3. Program ini berhubungan dengan bagaimana organisasi bertindak pada waktu perubahan terjadi, dengan menggunakan proses seperti interaksi, komunikasi, perencanaan peran serta, dan benturan.

SUMBER : 

http://abdilahkhusu25.blogspot.com/2013/01/perubahan-dan-perkembangan-organisasi_24.html 

http://boycharotz1st.blogspot.com/2013/01/perubahan-dan-perkembangan-organisasi.html

KONFLIK ORGANISASI

w  PENGERTIAN

Konflik adalah suatu proses antara dua orang atau lebih dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan cara menghancurkannya atau membuatnya menjadi tidak berdaya.

Konflik itu sendiri merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat maupun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggota atau antar kelompok masyarakat lainnya, konflik itu akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.

Konflik yang dapat terkontrol akan menghasilkan integrasi yang baik, namun sebaliknya integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan suatu konflik.

Konflik menurut Robbin

konflik organisasi menurut Robbins (1996) adalah suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidaksesuaian antara dua pendapat (sudut pandang) yang berpengaruh terhadap pihak-pihak yang terlibat baik pengaruh positif maupun pengaruh negatif.

Pandangan ini dibagi menjadi 3 bagian menurut Robbin yaitu :

1.Pandangan tradisional

Pandangan ini menyatakan bahwa konflik itu hal yang buruk, sesuatu yang negatif, merugikan, dan harus dihindari. Konflik ini suatu hasil disfungsional akibat komunikasi yang buruk, kurang kepercayaan, keterbukaan diantara orang-orang dan kegagalan manajer untuk tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi para karyawan tersebut.

2.Pandangan kepada hubungan manusia.

Pandangan ini menyatakan bahwa konflik dianggap sebagai sesuatu peristiwa yang wajar terjadi didalam suatu kelompok atau organisasi. Konflik dianggap sebagai sesuatu yang tidak dapat dihindari karena didalam kelompok atau organisasi pasti terjadi perbedaan pandangan atau pendapat. Oleh karena itu, konflik harus dijadikan sebagai suatu hal yang bermanfaat guna mendorong peningkatan kinerja organisasi tersebut.

 3.Pandangan interaksionis.

Pandangan ini menyatakan bahwa mendorong suatu kelompok atau organisasi terjadinya suatu konflik. Hal ini disebabkan suatu organisasi yang kooperatif, tenang, damai dan serasi cenderung menjadi statis, apatis, tidak aspiratif dan tidak inovatif. Oleh karena itu, konflik perlu dipertahankan pada tingkat minimum secara berkelanjutan sehingga tiap anggota di dalam kelompok tersebut tetap semangat dan kreatif.

w  JENIS JENIS KONFLIK

   Ada lima jenis konflik dalam kehidupan organisasi :

 1. Konflik dalam diri individu, yang terjadi bila seorang individu menghadapi ketidakpastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya. Bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan, atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya.

 2. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama, dimana hal ini sering diakibatkan oleh perbedaan–perbedaan kepribadian.Konflik ini berasal dari adanya konflik antar peranan ( seperti antara manajer dan bawahan ).

 3. Konflik antar individu dan kelompok, yang berhubungan dengan cara individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka. Sebagai contoh, seorang individu mungkin dihukum atau diasingkan oleh kelompok kerjanya karena melanggar norma – norma kelompok.

 4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama, karena terjadi pertentangan kepentingan antar kelompokatau antar organisasi.

 5. Konflik antar organisasi, yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dalam sistem perekonomian suatu negara. Konflik ini telah mengarahkan timbulnya pengembangan produk baru, teknologi, dan jasa, harga–harga lebih rendah, dan penggunaan sumber daya lebih efisien.

w  SUMBER KONFLIK

   Penyebab terjadinya konflik dalam organisasi, yaitu :

  1. Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan   perasaan,

 2. Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda  pula.

  3. Perbedaan kepentingan individu atau kelompok,

  4. Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat, dan

  5. Perbedaan pola interaksi yang satu dengan yang lainnya.

w  STRATEGI PENYELESAIAN KONFLIK

   Ada beberapa cara untuk menangani konflik yaitu :

  1. Introspeksi diri,

  2. Mengevaluasi pihak-pihak yang terlibat,

  3. Identifikasi sumber konflik,

      Spiegel (1994) menjelaskan ada lima tindakan yang dapat kita lakukan dalam penanganan konflik :

a. Berkompetisi

Tindakan ini dilakukan jika kita mencoba memaksakan kepentingan sendiri di atas kepentingan pihak lain. Pilihan tindakan ini bisa sukses dilakukan jika situasi saat itu membutuhkan keputusan yang cepat, kepentingan salah satu pihak lebih utama dan pilihan kita sangat vital. Hanya perlu diperhatikan situasi menang – kalah (win-lose solution) akan terjadi disini. Pihak yang kalah akan merasa dirugikan dan dapat menjadi konflik yang berkepanjangan. Tindakan ini bisa dilakukan dalam hubungan atasan bawahan, dimana atasan menempatkan kepentingannya (kepentingan organisasi) di atas kepentingan bawahan.

b. Menghindari konflik

Tindakan ini dilakukan jika salah satu pihak menghindari dari situsasi

tersebut secara fisik ataupun psikologis. Sifat tindakan ini hanyalah

menunda konflik yang terjadi. Situasi menang kalah terjadi lagi disini.

Menghindari konflik bisa dilakukan jika masing-masing pihak mencoba untuk mendinginkan suasana, mebekukan konflik untuk sementara. Dampak kurang baik bisa terjadi jika pada saat yang kurang tepat konflik meletus kembali, ditambah lagi jika salah satu pihak menjadi stres karena merasa masih memiliki hutang menyelesaikan persoalan tersebut.

c. Akomodasi

Yaitu jika kita mengalah dan mengorbankan beberapa kepentingan sendiri

agar pihak lain mendapat keuntungan dari situasi konflik itu. Disebut juga

sebagai self sacrifying behaviour. Hal ini dilakukan jika kita merasa bahwa

kepentingan pihak lain lebih utama atau kita ingin tetap menjaga hubungan baik dengan pihak tersebut.

Pertimbangan antara kepentingan pribadi dan hubungan baik menjadi hal

yang utama di sini yaitu :

d. Kompromi

Tindakan ini dapat dilakukan jika ke dua belah pihak merasa bahwa kedua hal tersebut sama –sama penting dan hubungan baik menjadi yang utama.

Masing-masing pihak akan mengorbankan sebagian kepentingannya untuk mendapatkan situasi menang-menang (win-win solution).

e. Berkolaborasi

Menciptakan situasi menang-menang dengan saling bekerja sama.

Pilihan tindakan ada pada diri kita sendiri dengan konsekuensi dari masing-masing tindakan. Jika terjadi konflik pada lingkungan kerja, kepentingan dan hubungan antar pribadi menjadai hal yang harus kita pertimbangkan.

SUMBER : http://laisanurin.blogspot.com/2011/12/konflik-organisasi.html

PT Merck Tbk Indonesia

Didirikan pada tahun 1970, PT Merck Tbk menjadi perusahaan publik pada tahun 1981, dan merupakan salah satu perusahaan pertama yang terdaftar di Bursa Saham Indonesia. Sebagian besar saham dimiliki oleh Grup Merck yang berkantor pusat di Jerman dan merupakan perusahaan farmasi dan kimia tertua di dunia.

PT Merck Tbk merupakan perusahaan multinasional yang bergerak di bidang farmasi dan kimia di Indonesia. Di bidang farmasi, kami memproduksi dan menjual merek-merek farmasi ternama seperti Neurobion®, Sangobion® dan Glucophage® dengan fasilitas bersertifikat cGMP. Pada bidang kimia, Merck memasarkan berbagai jenis bahan kimia, zat warna, serta berbagai spesialisasi kimia lainnya.

vVisi & Misi PT. Merck Tbk Indonesia

§  Visi

Kami di PT Merck Tbk, dihargai oleh seluruh pemegang kepentingan karena kesuksesan kami yang berkelanjutan, berkesinambungan, dan di atas pangsa pasar pada bidang yang kami jalankan.

§  Misi

PT Merck Tbk memberikan nilai tambah bagi:

1.   Pelanggan kami, melalui perluasan kesempatan pada usaha mereka dalam jangka panjang, membentuk kemitraan yang saling menguntungkan.

2.      Konsumen kami, melalui penyediaan produk-produk yang aman & bermanfaat.

3.      Pemegang Saham kami, melalui pencapaian hasil usaha yang berkesinambungan & berarti.

4.    Karyawan kami, melalui penciptaan lingkungan kerja yang aman & pemberian kesempatan yang sama bagi semua.

5.      Lingkungan kami, melalui teladan yang kami berikan dalam bentuk tindakan perlindungan & dukungan bagi masyarakat sekitar.

v  Struktur Organisasi

  

§  Markus Bamberger

Presiden Direktur

Lahir tahun 1966 dan adalah seorang warga negara Jerman. Markus Bamberger meraih gelar Magister Administrasi Bisnis, Manajemen Ashridge College, City University, London. Ia bergabung dengan Merck pada tahun 1996 dan telah menduduki beberapa jabatan di Merck KGaA, Darmstadt, Jerman.

§  Elly Megawati Asali

Direktur

Lahir tahun 1956, warga negara Indonesia, seorang Apoteker lulusan Institut Teknologi   Bandung. Bergabung dengan PT Merck Tbk sejak tahun 1986 dan diangkat menjadi anggota Direksi pada tahun 2002.

§  Nils Kristian Moen

Direktur

Lahir pada tahun 1968 dan seorang warga negara Norwegia, Nils Kristian Moen memegang gelar S2 di bidang Manajemen Internasional di Centre for Education and Research in Applied Management, Sophia Antipolis, Perancis. Ia juga memegang gelar S2 di bidang Industri Biokimia dari Norwegian Institute of Technology di Norwegia. Bergabung di Merck KGaA sebagai manajer proyek M&A, Farmasi, Laboratorium, dan Bahan Kimia di tahun 2000. Sejak 2004, ia bekerja di divisi Kesehatan Konsumen, bertanggung jawab menangani pasar Asia. Pada tahun 2009, diangkat menjadi anggota Direksi PT Merck Tbk.

§  Bambang Nurcahyo

Direktur

Lahir tahun 1970 dan seorang warga negara Indonesia, Bambang Nurcahyo memegang gelar S2 dari Fakultas Bisnis Administrasi dari Swiss German University, Indonesia. Ia bergabung dengan PT Merck Tbk di awal tahun 2009 dan diangkat menjadi anggota Direksi pada bulan April 2009.

§  Evie Yulin

Direktur

Lahir tahun 1967 dan adalah seorang warga negara Indonesia. Evie Yulin adalah seorang Apoteker lulusan Universitas Gadjah Mada, Yogyakarta. Ia bergabung dengan PT Merck Tbk sejak Juni 2010 dan diangkat menjadi anggota Direksi pada Januari 2011.

§  Martin Feulner

Direktur

Lahir pada tahun 1959 dan warga negara Jerman, Martin Feulner memegang gelar Doktor dalam bidang Bisnis Administrasi dan S2 dalam bidang Riset Bisnis dari Newcastle University, Australia. Ia bergabung dengan Merck sejak tahun 2001 dan ia diangkat menjadi anggota Direksi PT Merck Tbk pada April 2012.

v  Struktur Unit Bisnis

v  Proses Organisasi

§  Merck Consumer Health - Jangkauan untuk kehidupan yang lebih baik!

Kami berkomitmen untuk meningkatkan kualitas kehidupan masyarakat di seluruh dunia dengan solusi perawatan kesehatan inovatif kami. Merek terkemuka global kami meliputi Sangobion, Neurobion, Seven Seas, Iliadin, Becombion adn Evion. Semua tersedia tanpa resep.

§  Material Science Solusi

Bahan Kinerja - Pengalaman Inovasi

Kinerja Bahan divisi Merck menawarkan bahan yang sangat inovatif, teknologi canggih, dan bahan kimia berteknologi tinggi untuk klien di elektronik, pencahayaan, percetakan, plastik, dan industri kosmetik konsumen. Produk pemimpin pasar kami meliputi kristal cair untuk display LCD, teknologi pencahayaan yang baru, dan pigmen fungsional dan efek.

§  Terapi Area

Merck Serono - Transformasi kehidupan melalui ilmu kedokteran

Merck Serono adalah divisi terbesar dari Merck. Ini pasar obat resep inovatif kimia dan bioteknologi asal. Merck Serono berfokus pada bidang terapi yang sangat khusus seperti penyakit neurodegenerative, Onkologi, Fertilitas, Endokrinologi dan Rheumatology.

§  Life Science Solusi

Merck Millipore - Memajukan Ilmu Kehidupan Bersama ®

Kami Merck Millipore Divisi menawarkan solusi yang memungkinkan para ilmuwan untuk melakukan penelitian ilmu kehidupan dengan mudah, efisien dan ekonomis. Dengan jangkauan lebih dari 40.000 produk, Merck Millipore adalah salah satu pemasok atas tiga alat untuk industri ilmu kehidupan. Divisi ini terdiri dari tiga unit bisnis: Bioscience, Lab Solutions dan Process Solutions.